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订立劳动合同的注意事项
作者: 时间:2015-3-26 阅读:
人单位在与劳动者订立劳动合同时,应该注意以下几点:
  1.正确行使订立劳动合同过程中的知情权
  劳动合同的订立是指劳动合同双方经过相互选择,确定劳动合同当事人,并就劳动合同的条款进行充分协商,达成一致,从而明确双方权利、义务和责任的法律行为。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时,能够对对方有一个比较全面的了解,避免或减少今后劳动争议的发生,当事人在缔约过程中均应享有知情权,并对对方进行充分了解。
  劳动者作为弱者,与用人单位相比,本身就有着相对的弱势,再加上目前我国的劳动力市场是个买方市场,即劳动力的供给远远大于需求,这样就使劳动者的弱势特征更加明显。比如,劳动者在求职时,为了得到一份工作,来挣钱维持自己的生计,一方面要面对众多其他求职者的竞争,另一方面对用人单位提出的对自己不利的要求还得委曲求全。这种情况长期存在的话,就使用人单位滋生出一种对求职者居高临下的心态,不能平等地对待求职者。通常情况下,求职者在招聘单位的追问下,把自己全部情况如实说出后,招聘单位也本应把自己的情况详细地告诉求职者才对,但实际情况并非如此,招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的,有时会拒绝告诉求职者。更有甚者,有些单位还故意发布虚假信息,非法欺骗或非法聘用求职者。
  案例
  小刚今年大学毕业,正赶上就业形势非常严峻。他好不容易才获得了一个面试的机会,于是准备妥当后,来参加面试。面试的过程很紧张,面试官问了他很多问题,小刚都一一作答,他看面试官好像很满意。等到面试官问完所有的问题后,小刚也想了解一下这家公司的情况,比如,公司的业务情况、办公条件等。可是他一张嘴,面试官就一副不耐烦的样子,冷冷地对小刚说:“我没有时间回答你的问题,你要是不想来我们公司,就请另谋高就,要是想在我们公司干,就回家等通知。你后边还有二十多个人等着面试呢,我今天上午必须面试完,怎么可能有时间回答你的问题。”小刚只好知趣地告辞了。
  针对案例中的这种情况,《劳动合同法》中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权,即该法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。
  综上所述,保证劳动者在就业时,充分地了解用人单位的情况,保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时,真正享受平等、自愿、协商一致的待遇,这对劳动者和用人单位今后履行劳动合同,建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。
  用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题:
  (1)知情权行使的时间是在缔约过程之中;
  (2)知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息,用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围;
  (3)用人单位对其提供的信息,应负有保证信息真实性的义务。
  另外,用人单位在实行知情权的时候,要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权,可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强,特别是对隐私权比较敏感。
  案例
  岳某,女,某高校应届毕业生。最近,她和其他同学一样,正在为自己毕业后的就业问题发愁。
  经学校推荐,她来到某合资企业面试。
  凭着自己的实力,岳某一路过关斩将,直到最后一关:与部门负责人单独面谈。应聘时常常会遇到尴尬的事件,以前媒体曾多次报道,同寝室的室友也曾遇到过类似的事情,于是岳某便偷偷带上自己的微型录音机。
  提问几个一般性的问题后,中年男考官突然单刀直入:“你有男朋友吗?”尽管有一定的心理准备,岳某仍有些措手不及,不知如何回答才能让男考官满意,她只得硬着头皮回答:“有。”男考官似乎并不满足,接下来的一系列问题让岳某心慌脸热:“你赞成婚外性行为吗?”“你现在与男朋友过同居生活吗?”“今后如果客户对你提出性要求,你选择合作还是拒绝?”面对不断的发问和男考官那咄咄逼人的眼光,岳某只好搪塞应付了事。对岳某的回答,男考官显然不满意,意犹未尽的他居然拿起手中的尺子站起来,欲给岳某测量“三围”。岳某实在无法忍受,抓起背包,气愤地冲出办公室。
  想到自己的应聘遭遇,岳某仿佛被强迫吞下一只苍蝇,难受至极。于是,凭借手里的录音资料,将这家企业的面试情况通过媒体曝了光。
  该案例引出了这样一个问题:难道用人单位可以利用招聘的机会,随意询问或了解求职者的一切情况吗?
  与一般民事合同一样,劳动合同的订立需经过双方充分协商,并在协商一致的基础之上订立。而一旦订立,非经双方协商变更或法定原因,一般不得变更合同内容和解除或终止合同的履行。因此,订立劳动合同是一件非常严肃的事情。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时,能够对对方有一个比较全面的了解,避免或减少今后劳动争议的发生,《劳动合同法》对当事人在缔约过程中的知情权作出了规定。所谓知情权,简单地说,就是指劳动合同当事人了解有关信息的权利。
  《劳动合同法》中规定,用人单位在招用劳动者时,有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况,劳动者应当如实说明。这一规定,说明用人单位在和劳动者缔约过程中享有知情权。
  用人单位在行使知情权时,应当明确知道:知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息。一般来说,用人单位可以了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。求职者的个人隐私,则不属于知情权的范围。
  上述案例中,男考官利用招聘的机会,询问和了解岳某对婚外性行为的看法和态度,超出了其知情权的范围。这些问题不但与缔结劳动合同无关,而且触犯了岳某的个人隐私。因此,岳某完全有权在面试中,拒绝回答这些问题。当然,岳某通过媒体将此事向社会曝光,也是作为弱者的劳动者,在无奈的情况下,采取的抵制、教训用人单位,以及与用人单位的这种超越权限行为进行斗争的方式之一。
  另外,需要提醒用人单位注意的是:知情权行使的时间是在缔约过程之中,劳动合同尚未订立,劳动者和用人单位为了缔结劳动合同而相互了解对方。没有缔约意愿的人无权了解他人的各方面情况。
  我们提醒用人单位在招聘过程中要注意有关知情权的以下几个问题:
  (1)用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前。
  (2)劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。
  (3)劳动者在订立劳动合同前,对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬,这几个关键信息,应当予以充分的了解。如果用人单位没有将这几个关键信息告知劳动者,那么,就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
  (4)用人单位在招用劳动者时,对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历,这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息,或者有虚假情况,那么,对劳动者带来的将是被解除劳动合同的法律后果。
所以,知情权的享有必然会产生知情权的使用,即由知情权所产生的权利和义务,常见的结果往往是解除劳动合同。由于在实际操作过程中,对责任承担的划分难度比较大,比如应聘者劳动关系的状况,特别是外地人的劳动关系状况,用人单位不可能非常准确地了解。因此,为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议,我们建议用人单位在双方订立劳动合同前,以书面形式告知对方相关的信息,并予以保存,以便在发生劳动争议时有充分的证据。
  2.劳动合同应采用书面形式订立
  劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障;劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定,使双方明了权利和义务,促进双方全面履行合同,防止因一方违约而给另一方带来损失;劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据,使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利,降低争议解决成本和社会耗损费用。因此,签订一份完备、公平合理的劳动合同对于企业和员工来说都很重要。
  目前,大部分企业都能按照《劳动法》的要求,与员工订立劳动合同,但仍有少数企业,尤其是私营企业,为了省事,不和员工订立劳动合同。因此,员工的工作内容没有一个明文的约定,全凭老板的兴趣,每天给员工派活儿,派到什么活儿,员工就得干什么活儿,员工们对此意见很大。让员工更难以接受的是,企业经济效益好时,老板还能保证发给员工曾经口头许诺过的工资数额,但效益稍有波动,就降低员工工资,使得员工十分不满,甚至跟企业产生工资纠纷。因为企业与员工没有签订书面劳动合同,所以在处理员工的工资纠纷时就缺乏依据,双方为此事长期争执不下,影响了企业的生产秩序。
  在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时,应当订立劳动合同。在现实工作中,某些用人单位往往从自己的角度出发,为了所谓的方便或其他目的故意不与劳动者签订劳动合同。最近,在某些地区进行的劳动执法检查中发现,用人单位不和劳动者订立劳动合同的违法现象,仍具有一定的代表性。
  《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。……用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”
  根据上述规定,用人单位自招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起,劳动关系即确立。双方就可以按照约定享受权利和履行义务,接受劳动法律、法规的约束。同时,对于与本单位建立劳动关系的劳动者,用人单位还应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务或技术职称等内容。建立职工名册,对于用工管理、用工统计等都有着很大的帮助,同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。
  我国《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定,劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查,一旦发生争议时,便于查清事实,分清是非,也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外,书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感,促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据,随意性大,容易发生纠纷,且难以举证,不利于保护当事人的合法权益。
  《劳动合同法》首先规定劳动合同应当以书面形式签订,然后又根据目前国内多种形式用工的实际情况,对订立劳动合同的形式作出特别规定,作为例外情形。比如,近几年各地出现的非全日制用工形式是国家制定《劳动法》时所没有的,对于签订非全日制劳动合同应当采用什么形式,《劳动法》没有直接规定,需要按照实际需要创制新的规定。从非全日制用工形式所具有的灵活性、简易性等特点看,《劳动合同法》规定,可以采用口头协议的形式建立劳动关系。但是,这样的规定只能是一种“特殊规定”,而用人单位凡是与劳动者订立全日制劳动合同的,合同都必须采用书面形式。
  案例
  马先生在一家外资公司工作,工资很高,工作环境也不错,一切都令他满意。
  但唯独一件事让马先生放心不下。那就是:进入公司工作后,马先生跟公司要求签订劳动合同,可是公司领导却说:“你是急聘进来的,公司计划要到两个月后才大批招人,现在只跟你一个人签了合同,不好管理,等到两个月后跟成批进来的员工一起签吧。”
  马先生只好等。可是两个月后,公司领导又说:“这次招的人都是工人,工作性质跟你不一样,等到管理人员续订劳动合同时,再……”
  后来虽然马先生多次要求公司和他签订劳动合同,但公司一直以种种理由进行推托,致使马先生和该公司始终未签订劳动合同。一年过去了,公司和马先生还是没有签订劳动合同。
  不难看出,上述案例中企业的做法是违反《劳动合同法》的。
  应该说,现实中大多数用人单位都能够遵守《劳动法》及《劳动合同法》的规定,与劳动者签订书面的劳动合同,但也有一些用人单位无视法律的规定,就像上述案例中的企业那样,不与劳动者签订书面的劳动合同,使得部分劳动者在与企业发生劳动争议时,往往因为拿不出劳动合同,而无法维护自己的合法权益。为了维护劳动者的合法权益,保证我国劳动合同制度的顺利实施,《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
  在这个规定中,法律考虑到了企业的实际操作的需要,给予了双方当事人可以在建立劳动关系之日起一个月内的劳动合同签订期限。这种合理的操作期限,使得用人单位如果在一个月内还没有与劳动者签订书面劳动合同,就要受到相应的惩罚,《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”相信这种惩罚力度,足可以让用人单位对签订书面劳动合同重视起来。《劳动合同法》第十四条第三款还规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
  对照上述规定,案例中的企业由于与马先生建立劳动关系一年后,还没有签署书面劳动合同,马先生可以根据这一事实,结合《劳动合同法》的规定,要求企业向自己支付两倍的工资,并依法可视为自己已经与该企业订立了无固定期限劳动合同。
  用人单位应当认真掌握和理解《劳动合同法》关于订立劳动合同的规定,特别要记住下列三点:
  (1)用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;
  (2)劳动合同必须以书面形式订立,如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同,也是违法的,要依法承担法律责任;
  (3)如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
  3.禁止设定担保和收取抵押金
  《劳动合同法》中有禁止设定担保和收取抵押金的规定。就是说,用人单位招聘劳动者时,不得让劳动者提供担保,或者缴纳抵押金。
  很多用人单位担心,由于不了解招进来的员工,万一这个员工在工作当中犯错误,给本单位造成巨大损失,而这个员工又一走了之,不赔偿用人单位的损失,用人单位该怎么办呢?所以,现在很多用人单位都要求员工缴纳一定数额的抵押金,等员工离开本单位时再返还给他,甚至有的用人单位还支付抵押金的利息,只求降低风险。
  案例
  与小马签订劳动合同的公司效益很好,所以劳动合同条款也比较苛刻,约定员工进门先要交2000元押金。小马跟公司签订了为期5年的劳动合同,也把押金交齐了。可是过了一年,小马感到在这个公司工作,自己不能有更好的发展,于是提出了提前解除劳动合同的书面申请。公司同意了他的申请,但告知小马要没收他的2000元押金。
  小马找到经理问为什么。
  经理说道:“我们是公司,有自己的规章制度,你作为公司职工,就该遵守。当初你跟公司签约,就等于是承认我们的规章制度,现在当然要受它的约束。更何况这个规定也写到了劳动合同里面,劳动合同可是你亲笔签署的。难道现在你提前解除合同,不是违约行为吗?受点罚也是应该的。”
  这样一来,小马工作了一年,总收入也就1万多元,这下却白白损失了2000元。小马认为自己违约可以按劳动合同的约定赔偿公司损失,公司收取押金的行为不合法,没收押金更无道理,因此上诉至劳动争议仲裁委员会,要求退回2000元押金。
  本案主要涉及的问题是:当事人约定的风险抵押金条款的效力如何。
  目前,一些企业在招用劳动者时要求缴纳保证金、风险抵押金等现金或实物,尤其对接触贵重物品或现金的工作岗位,企业更认为收取员工保证金或抵押金是很有必要的。原因是,企业主往往对新招用的陌生员工有不信任感,担心万一遇到不守法的员工,会给企业带来不可挽回的损失,因此向新员工收取保证金或风险抵押金,可以起到担保的作用,降低企业的用工风险。
  从其他国家的情况看,有些国家的立法,允许企业向员工收取保证金或风险抵押金。例如,瑞士债法(瑞债第三百三十条)规定,为保证劳动者义务的履行,交付保证金与雇主。雇主应将保证金与其营业财产分离,并对受雇人提供担保,比如提供一定有价证券放于银行,或在银行设封闭账户。在劳动关系终了后,保证金应退还给员工。雇主至迟应于劳动关系消灭时返还保证金。
  我国《劳动法》中,对是否允许企业向员工收取保证金或风险抵押金的问题没有做具体规定,但劳动部、公安部、全国总工会在《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》(劳部发\[1994\]118号)中规定:“企业不得向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’,也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押职工居民身份证等证件和收取抵押金(品)的,公安部门、劳动监察机构应责令企业立即退还职工本人。”
  面对上述规定,一些企业管理者不理解,为什么要禁止用人单位收取风险抵押金、保证金呢?
  从一般合同来看,似乎并没有禁止的必要,因此只能从劳动合同的特殊性入手去寻找原因。众所周知,劳动合同的订立双方并不是平等的,劳动者始终处于弱势地位,因此劳动立法的主要目的就是对劳动者提供保护。从劳动合同的订立来看,处于优势的用人单位当然希望在合同中订入对自己最有利的条件,给自己提供最佳保障,而处于劣势的劳动者显然只有两种选择:要么接受,要么走人。为了改变这种实质上的不平等,就需要劳动立法出面进行干预。用人单位收取押金、保证金就是这样一个不平等条款,其效力应当予以否定。另外,从社会政策角度来看,押金、保证金条款的危害也是巨大的。我国是一个劳动力大国,目前我国的失业率居高不下,国家也在千方百计地增加就业率。而如果法律对押金、保证金不加以限制的话,那么用人单位必然群起效仿,这样就会造成相当一部分劳动者因无钱或不愿缴纳而失去就业机会。再者,有人提到了订立押金、保证金条款的担保作用,对此也不能迷信。因为从实际效果来看,也许治疗比疾病本身更糟,比如现实生活中常见的单位负责人收取押金、保证金后携款逃跑或者合同解除时拒不返还等。即使该条款能够起到一定的担保作用,那么劳动者享有的权利由什么来担保呢?这些都说明,对劳动者的担保,需要寻求其他更好的办法,收取押金、保证金绝非最佳选择。
  《劳动合同法》第九条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这一规定,更明确了我国劳动立法就是要禁止用人单位向劳动者收取保证金或风险抵押金的行为。
  通过以上分析可以看出,案例中的企业向小马收取风险抵押金的行为是违法的,双方签订的劳动合同虽然是双方当事人自愿的意思表示结果,但根据《劳动合同法》的规定,违反法律、行政法规等强制性规定的,是无效劳动合同;无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。也就是说方当事人关于风险抵押金的合同条款正是因为违反法律、行政法规而导致的无效劳动合同条款。而该条款的无效不影响合同其他条款的效力,因此整个劳动合同是有效的,企业应当将因该合同无效部分取得的风险抵押金2000元返还给小马。同时,劳动行政部门还可以根据《劳动合同法》第八十四条的规定,对该企业实施行政处罚:“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

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